SA8000標準理解

一 總要求
1.1 標準要求
公司應遵守國家及其它適用法律、公司簽署的其它規章以及本標準。當國家及其它適用法律、公司簽署的其它規章以及本標準所規范議題相同時，應采用其中最嚴格的條款。
1.2 理解要點
標準要求公司遵守適用的法律法規及其它規章，公司應該定期收集并保持法律法規及其它規章的現行版本，以便根據法規要求及時調整公司政策和程序。公司簽署的其它規章可能包括行業性、地區性或者全球性的組織制定的社會責任守則、勞工標準及人權宣言和公約。最新的法律法規可以從當地勞動部門、立法部門、工會、商會、圖書館、新聞媒介、及有關的法律和專業咨詢機構獲得。
當不同的法規、規章與SA8000標準涉及同一議題時，公司應遵守最嚴格的要求，如在工作時間方面，很多國家的法規要求與標準要求不同，公司應選用最嚴格的條款。
標準還要求公司尊重已經列出的13有關勞工標準的國際公約和協議的原則。

二 童工
2.1 標準要求
準則：
1.1公司不應使用或支持使用符合上述定義的童工。 
1.2 如果發現有兒童從事符合上述童工定義的工作，公司應建立、紀錄、保留旨在救濟這些兒童的政策和措施，并將其向員工及利益相關方有效傳達。公司還應給這些兒童提供足夠支持以使之接受學校教育直到超過上述定義下兒童年齡為止。
1.3 公司應該建立、記錄、維持國際勞工組織第146號建議條款所涉及的旨在推廣針對兒童及符合當地義務教育法規年齡規定或正在就學中的未成年工教育的政策和措施，并將其向員工及利益相關方有效傳達。公司所采取的政策和措施還應包括一些具體的方法來確保在上課時間杜絕使用兒童或未成年工的現象。另外，這些兒童和未成年工每日交通(工作地點與學校之間)、上課和工作所有時間加起來不超過10小時。
1.4 無論工作地點內外，公司不得將兒童或未成年工置于危險、不安全、不健康的環境中。

2.2 理解要點
少年兒童是國家的未來和希望，使用童工是非常嚴重的侵犯人權的行為，世界上絕大多數國家都立法禁止使用童工。
聯合國秘書長安南在千年報告中講到："為了幫助貧困家庭生存，有2，5000萬14歲以下的上學或不上學兒童現在必須工作，而且經常在危險或者不衛生的條件下工作。他們在都市的血汗工廠里、在農場上，或者做家庭傭人；在城市的街道上賣口香糖或者擦皮鞋；爬下危險的礦井；而且，令人痛心地有一大批兒童被奴役或者被出賣到色情業。聯合國會員國既然已經批準了國際勞工組織關于最有害形式童工的公約，現在必須充分履行這一公約"。據ILO估計，全球發展中國家有2.5億年齡在5歲至14歲的兒童在工作，其中1.2億兒童是全職工作。亞洲國家有1.53億童工，占總數的61%。非洲國家有8千萬童工，占總數的32%，拉丁美洲國家有175萬童工，占總數的7%。據報道，美國也有30萬非法童工，其中6萬童工年齡低于14歲，1.3萬童工在服裝廠工作。他們大部分是白人，大都在紐約市的建筑工地、加州的葡萄園、新墨西哥州的辣椒農場、紐約州的蘋果園、佛羅里達州的豆子農場和華盛頓州櫻桃園工作，有的在血汗工廠工作。強迫勞動的童工在全世界可以舉出很多例子，現在一個最知名同時也是人們談論最多的就是一名巴基斯坦男孩Iqbal Masih 。
最知名的童工Iqbal Masih Iqbal在4歲時被父親以相當12美元賣到工廠強迫勞動。6年的時間都在同織毯機打交道,他最終逃了出來并且成為了巴基斯坦自由陣線兒童組織的主席，一個全世界最年輕的活動家，公開呼吁反對雇傭童工和爭取兒童受教育的權利。　1994年Iqbal獲得了銳步公司（Reebok）的青少年人權獎并被邀請到美國講演。1995年4月16日, Iqbal在巴基斯坦被槍殺。他的死亡現在仍然引起廣泛的爭論。Iqbal現在已經成為反對雇傭童工的一個偶像。

標準要求公司不得使用或支持使用童工，必須制訂書面的童工救濟政策和程序。公司即使從來沒有雇用童工，也必須制訂童工救濟政策和程序，以便一旦發現童工時可以有效實施。公司在招工時應查驗工人年齡證明，避免因為工人使用虛假的身份證明而招用童工。一旦發現童工，公司不應立即辭退童工，以致他們可能陷入更加嚴重的困境。公司應采取合適的補救措施，立即報告當地勞動局，盡快安排健康檢查；若有疾病，應先安排治療直到痊愈，醫療費用由公司承擔。公司應配合勞動部門將童工送回其父母身邊，必要時提供經濟資助，使他接受學校教育直到超過兒童年齡為止。
標準要求公司保護未成年工的安全和健康，必須制訂書面的推廣未成年工教育的政策和程序。根據中國勞動法規的要求，招工前為未成年工安排健康檢查，辦理未成工登記，避免安排未成年工從事對身體安全健康有危害的工作，同時應避免未成年工加班加點。

3.1 標準要求
準則：
2.1 公司不得使用或支持使用強迫性勞動，也不得要求員工在受雇起始時交納"押金"或寄存身份證件。
3.2 理解要點
標準禁止一切形式的強迫勞動，包括監獄勞動、契約勞動、抵債勞動、奴役勞動、以懲罰為恐嚇手段的、被強迫的、或者非自愿的勞動。
使用監獄勞動(Prisoner Labor)或者勞改犯的勞動是最典型的強迫勞動。監獄工廠的囚犯由于違反法律而接受國家的懲罰，他們的勞動是非自愿的勞動。在中國，使用拘留所、收容所或勞教場所的在押人員的勞動也是強迫勞動。
契約勞動（Indentured Labor）是指工人的行動自由被嚴格限制，而且往往得不到勞動報酬，比較普遍的情況是，雇主往往禁止契約勞動工人自由離開，或者契約勞動工人不能自由選擇結束雇傭關系。
抵債勞動（Bonded Labor）往往是由于本人或者家庭成員欠下他人債務而不得不為他人工作以抵消債務，如"父債子還"， 抵債勞動工作的目的在于還債而不是取得勞動報酬。抵債勞動作為一種傳統現象經常發生在巴基斯坦和印度，20世紀90年代就引起國際社會的關注并遭到批評。修訂后的20001版標準將抵債勞動作為強迫勞動的一種情況。
強迫勞動還有其他形式，如通過勞動合同不合理地限制工人解除雇傭關系的權利，雇主扣押工人身份證明文件，限制工人下班后離開工廠或宿舍，招工時收取押金等等。
強迫勞動問題是核心勞工標準中，唯一的一項列入世界貿易組織（WTO）協議的標準。WTO規定允許各國采取措施禁止監獄產品進口。我國存在的一個問題是，很多監獄機關都設立了自己的附屬企業，通過這些企業利用罪犯進行無償的或者廉價的勞動，然后把產品投放到市場上獲利，甚至把產品出口到國外。另外我國的勞動教養制度也與國際司法和勞工公約存在較大的沖突，一些專家呼吁，盡快廢除勞動教養制度。
公司應根據勞動法與工人簽署勞動合同，明確雇傭條件，確保工人清楚明白，招工時不得附帶任何限制性的、不合理的條件。
公司應明確工人的雇傭自由，不得以任何形式收取押金或扣押工人身份證明文件作為雇傭條件，包括通過招工代理機構收取，也不得以任何形式限制工人合法的辭工自由。公司使用招工代理而招工代理扣押工人身份證明文件，則視為公司的供應商使用了強迫勞動。
據報道，2001年2月28日，一家名為聯合國際文具制造公司的中國公司因使用監獄勞動被美國新澤西洲法院判處5萬美元罰款，56歲的公司老板PETER CHEN被判處5年監禁和10萬美元罰款。美國聯邦海關官員說，這是第一起中國公司因使用監獄勞動遭到美國法院審判，該公司在中國的子公司被指控使用南京拘留所拘留人員的生產裝訂夾。該公司每年至少向美國出口由60名犯人組裝生產的1億3千4百萬裝訂夾。該公司自1995年開始使用監獄勞動，直到1997年5月美國廣播公司（ABC）電視臺報道此事。

三、健康與安全
4.1 標準要求準則：

3.1 公司出于對普遍行業危險和任何具體危險的了解，應提供一個安全、健康的工作環境，并應采取必要的措施，在可能條件下最大限度地降低工作環境中的危害隱患，以避免在工作中或由于工作發生或與工作有關的事故對健康的危害。 

3.2 公司應指定一高層管理代表為全體員工的健康與安全負責，并且負責落實本標準有關健康與安全的各項規定。 

3.3 公司應保證所有員工經常接受健康與安全培訓，并應記錄在案，還應給新進及調職員工重新進行培訓。 

3.4 公司應該建立起一種機制來檢測、防范及應付可能危害任何員工健康與安全的潛在威脅。 

3.5 公司應給所有員工提供干凈的廁所、可飲用的水，在可能情況下為員工提供儲藏食品的衛生設施。 

3.6 公司如果提供員工宿舍，應保證宿舍設施干凈、安全且能滿足員工基本需要。

4.2 理解要點

職業安全衛生是工人的一項重要的基本權利，工人在生產勞動過程中的安全和健康應得到保護，防止發生傷亡事故，防止因職業危害造成職業病或職業中毒。據報道，廣東省珠江三角洲地區、福建泉州地區和長江三角洲地區的港資企業、臺資企業、外資企業和鄉鎮企業比較發達，因工傷亡事故、火災事故和中毒事故經常發生。據報道，這些地方的鄉鎮醫院都設有專門的手外科，有時一家醫院一天就接待近10例的傷手或斷手工人。據《工人日報》報道，1998年在廣東某市外資企業打工的工人，一年里斷了10000多只手臂或手指。標準要求公司提供安全衛生的工作條件，確保廠房結構安全、機器設備安全，有效控制工作場所的職業危害，如有毒有害物質、高溫和噪音等，公司應為工人提供合適的個人防護用品，確保工人身體免遭短期或長期的職業傷害。標準要求公司任命一名高級管理代表負責推廣和實施公司的安全衛生政策和計劃，高級管理代表應該至少是部門經理或更高職位，他應該可以直接同公司最高管理者交換意見并匯報工作。在比較大型的公司，可能需要幾個管理代表，他們可以是專職的也可以是兼職的，他們都應該接受相關的培訓。標準并沒有要求負責安全衛生的工人代表，公司可以根據需要安排。公司應定期檢查廠房和設備，確保工作場所的安全衛生，至少符合法律的規定，必要時還應該進行定性的或者定量的風險分析和評估，以決定采取合適的控制措施。公司應定期為工人提供必要的安全衛生培訓，使他們明白工作中存在的職業危害和可能發生的意外事故，懂得如何安全使用機器設備，緊急時懂得如何采取有效的保護措施。安全培訓應定期舉辦，特別要為新進工人和調職的工人安排這類培訓。公司應為工人提供干凈的廁所，廁所數量應符合當地法規的要求。廁所應男女分開，方便工人使用，并能保護工人隱私權。公司應為工人提供干凈衛生的飲用水，方便工人飲用。如果公司提供宿舍，應保證宿舍安全和衛生，宿舍面積應符合當地法規要求，滿足基本需要，男女分開，方便工人休息，以便工人恢復體力。

五 結社自由和集體談判權

5.1 標準要求
準則：
4.1 公司應尊重所有員工自由組建和參加工會以及集體談判之權利。
4.2 在結社自由和集體談判權利受法律限制時，公司應協助所有員工通過類似渠道獲取獨立、自由結社以及談判的權利。
4.3 公司應保證此類員工代表不受歧視并可在工作地點與其所代表的員工保持接觸。

5.2 理解要點
結社自由權包括組織工會的權利、成立國內勞工聯盟的權利以及參與國際勞工同盟組織的權利。組織工會權及集體談判權也屬于國際人權文件中規定的基本權利。其中組織工會權不僅包括工會組織免于雇主干涉及歧視的權利，也包括發起工會的成員不被解雇及報復的權利。自由結社權是核心勞工標準的基石，國際勞工組織一向特別強調對工人自由結社權利的保護。至于集體談判權則指勞工集體訂立勞動契約的權利，從廣義上說也包括各種積極推動此項制度的權利、罷工的權利，以及采取任何和平方式集體行動的權利。目前這方面的最基本的國際勞工公約有以下幾個：
1948年通過的第87號公約《結社自由及組織權利的保障公約》。公約規定“工人與雇主無任何區別地均應有權設立與加入其自行認定的組織，事先無須經過核準，其加入組織只須依照有關組織的規則”（第二條）；“工人與雇主組織應有權制定其組織章程與規則，完全自由選舉其代表、組織其事務與業務，并擬訂其工作計劃；政府機關禁止作任何足以限制或妨礙此項權利合法行使的干涉”（第三條）；“對工人與雇 主組織，行政機關不得予以解散或中止其活動”（第四條）。公約還規定“工人與雇主及其組織在行使本公約所規定的權利時，應與其他個人或團體一樣遵守本國的法律”，而“本國的法律及其實施均不得損害本公約所規定的各種保障”（第八條）；要求實施本公約的會員國“承允采取一切必要與適當的辦法，以保證工人與雇主得以自由行使組織權利”（第十一條）。
1949年通過的第98號公約《組織與集體談判權利的原則的實施公約》，旨在保護工人免受反工會的歧視行為，保護工人組織與雇主組織互不干涉，并促進勞資自愿協商。公約首先規定“工人應享有充分的保護，以抵制在雇用方面的反工會的歧視行為”，例如“對雇用工人以其不得加入工會或放棄工會會員資格為條件”，“因工人為工會會員，或因其在工作時間外，或經雇主同意在工作時間內參加工會活動，而將其開除，或用其他方法使其蒙受損害”（第一條）。公約還規定“工人組織與雇主組織在其建立、承擔職務或管理方面，應享有充分保護，彼此不受對方或對方的代理人或會員的任何干涉”（第二條）。為保證上述規定得到遵守，公約第三條規定“在必要時，應制定適合國情的辦法”。
1971年通過的第135號公約《工人代表公約》和第143號建議書《工人代表建議書》。公約第一條規定：“凡企業內工人代表應享受切實保護，使其在按照現行法律或集體協議或其他共同同意的安排行事時，不會因其作為工人代表的地位或活動、或因其工會會籍、或因參加工會活動，而受到任何有損其權益的歧視行為，包括解雇在內”。第二條規定“在企業內，對工人代表應給予適當的便利，使其能迅速地和有效地執行職務”。建議書則列舉了能保證有效地保護工人的各種措施。對本公約所規定的保護和便利，得由國家法律、規章、集體協議，仲裁裁定，或由法院判決加以決定。
標準要求公司充分尊重工人自由結社和集體談判的權利，允許工人自由組織工會和參加工會組織。公司不得干涉和限制工人自由結社的權利，也不得因工人參加工會而處罰或歧視他們，如拒絕雇傭、威脅開除、限制晉升職務、限制提升工資、限制加班或安排過多加班、或者調往工作條件差的崗位以示懲罰。
公司可以建立一個公正合理的解決勞資糾紛的機制，成立有工人代表參加的勞動爭議調解委員會，明確并公布解決勞動糾紛的程序和方法，指定專人負責收集處理工人的投訴和申訴。
當自由結社的權利受到法律限制時，如在中國，公司應協助工人通過類似方法實現這一權利。公司可以提供必要的培訓，解釋工會和工人代表的性質、功能、權利、選舉方法、與公司管理代表的溝通方式，等等，公司還可以提供合適的場地、資金、設備和工作時間，方便工人代表履行其職責。
在中國，公司有一個中華全國總工會下屬的工會并不能自動符合標準的要求，盡管該工會可能受到當地政府的表彰。只有該工會充分代表工人利益，工人代表可以充分接觸工人，并就工人關心的工作時間、工資報酬和安全衛生等勞工問題與公司管理代表進行有效的協商，爭取工人的基本權利，而且公司提供了合理的支持，才可能符合標準的要求。

六、歧視

6.1 標準要求
準則：
5.1 在涉及聘用、報酬、培訓機會、升遷、解職或退休等事項上，公司不得從事或支持基于種族、社會等級、國籍、宗教、身體殘疾、性別、性取向、工會會員、政治歸屬或年齡之上的歧視。
5.2 公司不能干涉員工行使遵奉信仰和風俗的權利，和滿足涉及種族、社會階層、國籍、宗教、殘疾、性別、性取向、工會會員和政治從屬需要的權利。
5.3 公司不能允許性強迫、威脅、虐待或剝削的侵擾行為，包括姿勢、語言和身體的接觸。
6.2 理解要點
標準要求公司應提供公平合理的工作機會，在決定聘用、報酬、培訓機會、升職、解聘或退休等事務時完全根據個人的工作能力和工作需要作出決定，不得因為種族、社會階級、國籍、宗教、殘疾、性別、性別取向、工會會員資格、政治關系或年齡等方面的原因采取歧視行為。要分清管理需要和歧視的關系，如將同一性別的工人集中在一起工作并不能證明其歧視行為。修訂后的2001版標準在歧視部分加入了年齡歧視的規定。
公司不得侵犯工人的基本人權和尊嚴，不得允許強迫性、威脅性、凌辱性或剝削性的性侵犯行為，包括姿勢、語言和實際的接觸。根據《英漢婦女與法律詞匯釋義》解釋，當一個男人對婦女提出不受歡迎的性需要，或想獲取性方面的好處，或對其做出不受歡迎的涉及性的行徑，并預期對方會感到冒犯、侮辱或驚嚇的話，他就已經構成了對女性的性騷擾。性騷擾是性歧視的一種形式，包括語言、身體接觸以及暴露性器官等。性騷擾也是性傷害的一種形式，是性暴力延續的一部分。性騷擾在生理、心理和感情上都會給對方造成極大的傷害，特別是心理上，被騷擾者往往會出現憂郁、自卑、自責、孤獨或異性交往障礙等情況。一般來說，女性遭遇性騷擾的機會比較多，但男性也可能成為性騷擾的受害者。

臺企業將設性騷擾申訴專線 為配合將于3月8日實施的“兩性工作平等法”，臺灣“行政院勞委會”近日宣布，30人以上的企業必須設置性騷擾申訴專線電話或電子信箱，否則將被處以新臺幣1至10萬元的罰款。 “兩性平等工作法”規定，30人以上企業，雇主必須制定性騷擾防止措施。具體措施包括，頒布禁止在工作場合性騷擾的書面聲明；以保密方式處理申訴，并使申訴人免于遭受任何報復；如調查屬實，應對騷擾者進行適當懲戒。 “勞委會”要求，雇主一旦接獲申訴，必須由受雇者代表與雇主代表組成申訴處理委員會，對申訴情況進行查證，如果情況屬實，騷擾者將被懲戒，嚴重者將追究其法律責任。

七、懲戒性措施

7.1 標準要求
準則：
6.1 公司不得從事或支持體罰、精神或肉體協迫以及言語侮辱。

7.2 理解要點
公司應尊重工人的人格和尊嚴，不得采取體罰、辱罵、或其他侮辱人格行為。如命令保安毆打違反廠規的工人，因為工人工作太慢而辱罵工人，或者以開除、罰款、甚至毆打等方式威脅工人。綜合新聞報道，工廠老板通常采用的比較惡劣的懲罰性手段有毆打、罰站、罰跪、罰曬太陽（“日光浴”）、關狗籠、倒掛金鉤、“青蛙跳”、剃光頭、搜身、關警閉、停職反省、限制離開工廠或宿舍、掛牌游廠示眾和性侵犯，等等。
公司可以考慮采用一種公開公平的、旨在教育工人的懲罰程序。懲罰規定應對工人公開，對于違反廠規的工人采取諸如口頭警告、書面警告、嚴重警告等方式教育工人認識到自己的錯誤，盡快糾正不良行為。公司應該為違規工人提供申訴的渠道，可以考慮讓工人代表參與實行懲罰程序。公司還應注意到，采取扣減工資的方法處罰員工是違反SA8000標準要求的。

七、工作時間

8.1 標準要求

準則：
7.1 公司應遵守適用法律及行業標準有關工作時間的規定。標準工作周應根據法律規定，不得經常超過四十八小時。同時，員工每七天至少有一天休息時間。所有加班工作應支付額外津貼，任何情況下每個員工每周加班時間不得超過十二小時。
7.2 除非如以下第7.3條許可，所有加班工作必須是自愿的。
7.3 如果公司作為談判一方，與具有相當代表性的工人組織（根據國際勞工組織的定義）自由談判并達成集體談判協議，根據協議可能要求加班工作以達到短期的商業要求。任何這類協議必須符合以上第7.1條的規定。　

8.2 理解要點
標準有關工作時間的規定與中國勞動法的規定稍有不同，公司必須采用最嚴格的規定。中國勞動法規規定，標準工作時間為每周工作40小時，每天加班時間不得超過3小時，每月加班時間累計不得超過36小時，每周至少休息一天。
標準和中國勞動法規都規定，安排加班加點應征得工人同意，不得強迫工人加班加點。應該指出的是，即使工人為了賺取更多的錢而自愿加班加點，公司也不得據此違反標準和法規的規定。在中國沿海地區，大部分工人來自四川、重慶、河南、湖南和江西等省，工人們為了盡快賺錢支持家庭，往往愿意加班加點。值得注意的是，有些工廠為了趕貨，為了降低成本，往往強迫工人盡可能多地加班加點。比較普遍的情況是，超時加班加點的工廠往往沒有依法支付加班工資，否則工廠可能更愿意招用更多的工人。
標準要求，加班加點應支付額外的加班工資。中國勞動法規定，工作日延長工作時間應支付不低于本人工資的150%的工資報酬；休息天加班而又不能安排補休的，應支付不低于本人工資的200%的工資報酬；在法定休假日加班的，應支付不低于本人工資的300%。
關于特殊和短期的業務情況，根據中國勞動法，主要是指因自然災害或者機器設備搶修等情況，并不包括所謂季節性的旺季、訂單較多的情況。
修訂后的2001版標準對工作時間部分作了較大的改動，主要引進了集體談判機制，允許勞資雙方經過談判，在短期內就工作時間作出適當的調整。標準對工人組織的要求作出了比較嚴格的要求，要求符合國際勞工組織（ILO）的定義。

八、薪酬

9.1 標準要求
準則：
8.1 公司應保證在一標準工作周內所付工資至少達到法定或行業最低工資標準并能滿足員工基本需要，以及提供一些可隨意支配的收入。
8.2 公司應保證不因懲戒目的而扣減工資，并應保證定期向員工清楚詳細地列明工資、待遇構成；公司還應保證工資、待遇與所有適用法律完全相符。工資、待遇應用現金或支票，以方便員工的形式支付。
8.3 公司應保證不采取純勞務性質的和約安排或虛假的學徒工制度以規避涉及勞動和社會保障條例的適用法律所規定的對員工應盡的義務。

9.2 理解要點
標準規定工人在標準工作周的工資至少應達到當地法定的或行業規定的最低工資標準，并能滿足工人的基本需要。注意，修訂后的2001版標準去掉了“總（Always）”字，在某種程度上降低了對“滿足基本需要”的要求。中國勞動法規也明確規定，最低工資標準不包括加班加點工資、津貼、獎金及其他以現金或非現金支付的福利。最低工資標準一般由縣級以上人民政府制定并報省級人民政府備案。
標準要求公司支付的標準工作周的工資總能滿足工人的基本需要，提供一些可隨意支配的收入。決定工資能否滿足工人的基本需要是一件復雜的工作，沒有一個簡單的方法可以直接采用。公司應根據各自實際情況，考慮工人的家庭結構和經濟狀況，建立一項制度來持續跟蹤并作出評估。應該注意，在許多國家，當地最低工資往往不能滿足工人的基本需求，因此可能出現公司支付的工資滿足了法規的要求，但違反了SA8000標準的情況。
公司應根據標準和法規的規定，向工人提供工資清單，列明工資組成。根據中國勞動法規，公司應定期以法定貨幣的形式支付工人工資，每月至少支付一次，不得克扣和拖欠工人工資。公司還應該妥善保存工人的工資資料至少兩年。
標準規定公司不得以扣減工資的方法懲罰工人，公司應根據法律規定為工人提供必要的社會保障和福利，如社會保險、有薪年假和產假，等等。公司不得采用虛假的學徒計劃或試用期計劃而不與工人簽訂勞動合同或不支付工資。
在消費品行業，如玩具廠、服裝廠和鞋廠等，工廠普遍采用計件工資制，工人工資由合格品的產量乘以每道工序的單價計算得到。必須明確，計件工資只是計時工資的一種變化形式，計件工資也必須滿足最低工資標準和加班工資的規定。

九管理系統/政策

10.1標準要求
準則：
9.1 高層管理階層應制定公司社會責任和勞動條件的政策以確保該政策：
a. 包括遵守本標準所有規定的承諾；
b. 包括遵守國家及其它適用法律，遵守公司簽署的其它規章以及尊重國際條例及其解釋(如本標準第二節所列)的承諾；
c. 包括不斷改進工作的承諾；
d. 被有效地紀錄、實施、維持、傳達并以明白易懂的形式供所有員工隨時取閱，包括董事、經理、監察以及非管理類人員, 無論是直接聘用、合同制聘用或以其它方式代表公司的人員； e. 對公眾公開

標準理解

公司要通過SA8000社會責任管理體系認證，需要提供一套系統化的文件化的管理體系和符合性證據，確保持續符合SA8000標準。建立管理體系目的在于將標準第一至八項要素的實際表現更加具體化和制度化，制定程序以驗證標準第一至八項要素的實施情況并使其制度化是建立管理體系的關鍵所在。為了將主觀的審核結果轉化為客觀的證據，審核員需要從工人面談、現場觀察和文件審核等方面，收集有關公司社會責任運作方面的證據。管理體系及其運作記錄將公司過去的良好表現轉化為具體的客觀證據，令人相信公司在將來也會繼續保持良好的記錄，并且可以驗證。

九管理系統/管理評審

11.1 標準要求
準則：
9.2 高層管理人員應依據本標準規定以及公司簽署的其它規章要求定期審查公司政策、措施及其執行結果，看其是否充分、適用和持續有效。必要時應予以系統的修正和改進。

11.2 理解要點
管理評審是依據內部審核和檢查的結果，對公司目標和計劃的實現程度，針對公司市場和內部環境變化進行的定期評審，目的是保持公司社會責任管理體系的適用性、充分性和有效性，實現公司的社會責任承諾。
管理評審會議一般由最高管理者或者他委任的代表主持，由管理者代表擔任會議秘書，參加者應包括工人代表、人事部經理、工廠經理、安全衛生經理和其他相關人員，管理評審一般一年安排一次。
管理評審的完成并不意味著管理體系運行的終結，而是下一個運行過程的開始。管理評審將提出新的目標和計劃，制訂新的管理方案，對關鍵因素實施有效的控制和管理，實現持續改進。

體系文件編寫的基本要求

社會責任管理體系應該是一個文件化的體系。社會責任管理體系文件是公司為了實施社會責任管理而編寫的，系統化的和規范化的所有文件的總稱。建立管理體系的過程就是公司結合自身性質和特點，將標準要求轉化為具體的社會責任管理體系文件的過程。按照標準建立的體系文件是公司實施社會責任管理的規范。
參照ISO10013《質量手冊編寫指南》附錄A的描述，社會責任管理體系的文件結構也可分為三個層次，即：
（1） 管理手冊（A層次）
（2） 程序文件（B層次）
（3） 作業指導書和記錄（C層次）

它們的關系如下所示。各層次的社會責任體系文件應與第一層次的社會責任手冊內容對應一致。各公司可以根據自身的規模大小和實際情況劃分體系文件的層次，不一定都需要三個層次。

管理手冊（A層次）：根據SA8000標準和規定的SA8000管理方針、目標來描述SA8000體系；
程序文件（B層次）：描述實施體系要素所涉及的各個職能部門的活動；
作業文件（C層次）：詳細的工作文件（表格、報告、作業文件，作業指導書、記錄等）。

SA8000標準并沒有明確要求公司編寫社會責任管理手冊，公司可以根據自身特點和需要編寫管理手冊。對于社會責任管理基礎比較薄弱的公司，單獨編寫社會責任管理手冊有利于突出重點，強化社會責任管理，等到公司社會責任管理走上正軌后，逐步同其它管理體系整合在一起，實現多種管理體系的一體化。
由于社會責任管理體系文件的多層次性，在編寫體系文件時應注意以下幾個問題：

1.1 系統性
體系文件反映了公司社會責任管理的特征，對與社會責任相關活動的技術、管理和人員等因素的控制作出了規定。體系文件的各層次間，文件與文件之間應做到層次清楚、接口明確、結構合理、協調有序。在編寫社會責任管理體系文件時，各層次文件應涉及社會責任管理體系一個邏輯上獨立的部分，應從公司社會責任管理體系的整體出發，統一規劃、協調進行。

1.2 權威性
體系文件是公司實施社會責任管理和保證社會責任因素得到控制的行為準則，體系文件應遵循SA8000標準要求、國家有關法律法規及其他的要求。社會責任管理體系文件經公司最高管理者批準發布后，就成為公司必須執行的內部法規性文件，是指導公司一切活動的行為規范和實施審核的依據之一。

1.3 見證性
社會責任管理體系文件可以作為客觀證據以向公司管理者、向利益相關者、向第三方認證機構證實公司社會責任管理體系的運行情況。例如，對內部審核或外部審核來說，社會責任管理體系程序文件可作為下列方面的客觀證據：
（1） 社會責任因素已被識別、重要性已經評價；
（2） 有關活動的程序已被確定并得到批準；
（3） 有關活動處于全面監督之下；
（4） 程序文件更改處于受控狀態。

1.4 適用性
社會責任管理體系文件應充分反映出公司活動的特點、公司規模、社會責任因素的類別、技術水平以及人員素質等因素。社會責任問題同時也是一個發展的問題，隨著科學技術的進步、法律法規要求的強化，社會責任管理體系也反映出動態特性。為了達到持續改進的目的，確保體系的持續適宜性、充分性和有效性，必須充分考慮到社會責任管理體系需要不斷跟蹤法律法規要求及企業發展帶來的新變化。

1.5符合性
社會責任管理體系文件內容應符合標準的要求，充分體現出"標準要求的要寫到、寫到的要做到、做到的要有效"。草擬的文件應經過充分的討論和評審，以具備可操作性，并反映公司社會責任管理活動的客觀需求。

體系文件編寫的步驟與技巧

2.1 體系文件編寫的步驟

每個公司由于管理水平和人員素質各不相同，編寫體系文件的步驟可能各不相同，一般可以按以下步驟進行。
（1） 根據公司需要，開展初始評審，識別社會責任因素及重大社會責任因素，制訂重大社會責任因素清單，編寫社會責任初始評審報告。
（2） 根據社會責任政策、重大社會責任因素及技術經濟可行性，確定目標、指標和管理方案。
（3） 根據SA8000標準要求編寫程序，其中標有*的為標準要求的程序。
a) 法律法規及其他要求獲取和更新程序；
b) 管理評審程序；
c) 員工培訓程序；
d) *對內對外溝通程序；
e) 文件記錄管理程序；
f) 應急反應與準備程序；
g) 運行監督程序；
h) 不符合項、補救及糾正行動管理程序；
i) 內部審核程序；
j) *童工救濟行動程序；
k) *童工和未成年工教育程序；
l) *安全衛生管理體系；
m) 危害識別、風險評價與風險控制程序；
n) *供應商控制程序。

（4） 策劃運行控制程序和作業指導書。應注意，為了確保重大社會責任因素，特別是重大安全衛生因素受到控制，避免發生重大勞動糾紛，減少工傷事故和職業病，應對每一個重大社會責任因素建立適當的管理方案和運行控制程序。
（5） 將上述各程序規定的部門職責，經補充完善后，提煉到管理手冊相應的條款中。
（6） 將上述各程序規定的主要內容，提綱摯領地提煉到管理手冊對應的要素中。
（7） 最后編寫沒有程序支持的管理手冊中的要素，此部分應寫得詳細一些。

2.2 體系文件編寫的技巧

編寫社會責任管理體系文件可以按以下六條主線分頭編寫，一條線一個小組，每一條線中的手冊、程序和作業指導書乃至記錄格式都包含在內，這樣可以避免前后重復和矛盾。
（１） 第一條線：童工和未成年工
（２） 第二條線：強迫勞動、歧視和懲罰性措施
（３） 第三條線：工作時間和工資報酬
（４） 第四條線：安全衛生
（５） 第五條線：結社自由和集體談判權
（６） 第六條線：管理體系及供應商控制

編寫社會責任管理體系文件也可采取如下的編寫方式：
（1） 自上而下依序展開方式。即按政策、管理手冊、程序文件、作業文件和記錄的順序編寫，這樣有利于上一層次文件與下一層次文件的銜接，但對文件編寫人員的素質要求較高，文件編寫所需時間較長，且可能需要反復修改。
（2） 自下而上的編寫方式。即按基礎性作業文件、程序文件、管理手冊的順序編寫，這種方法適用于管理基礎較好的公司，若如無總體規劃容易出現混亂。
（3） 從程序文件開始，向兩邊擴展的編寫方式。即先編寫程序文件，再編寫管理手冊和基礎性作業文件。從分析活動、確定活動程序開始，將SA8000標準要求與公司實際緊密結合，可縮短文件編寫時間。